雇用準則之歧視
4.4.3確定不符合項常見范例
招聘
x在招工通告或招工廣告中提及年齡、婚姻狀況、服兵役、性別或者其它與工作無關的個人特征要
求。
x在工作申請表上或者面試過程中，要求提供與個人工作能力無關的或者與工作要求無關的信息。
x以加入工會或“列入黑名單”為由拒絕招用工人。
雇用后
x基于個人特征而提供較差的合同條款或者工作條件。例如，以性別為由不為女工提供同工同酬。
x考慮到法律要求和最低工作年齡，對培訓生、臨時工或者外來工提供較差的工作條件可能構(gòu)成基
于年齡、種族或國籍的間接歧視（培訓生通常比較年輕，雖然他們的技能未必更差）。在很多臨
時工和外來工中出現(xiàn)過這樣的實例。
x基于個人特征而調(diào)職或降級，例如工會會員。
x性騷擾、體罰、口頭侮辱或其它行為使工人在工作環(huán)境中感到脅迫、敵對和受攻擊。
孕檢/醫(yī)療條件
x在招工時或雇用后對工人進行懷孕檢查。
x不必要的醫(yī)療檢查，例如，進行法律未要求的醫(yī)療檢查。
x法律要求的醫(yī)療檢查結(jié)果被用來解雇工人或者不公平地對待工人。
外來工
x在法律要求或國家勞工計劃需要招用國際或國內(nèi)民工的情況下，對外來工給予比本地工人更差的
條件，包括工資支付或工作分配等雇用條件，或生活條件（例如外來工宿舍更加擁擠，不提供
水、電、通風和照明等）。
解雇
x并非因工作表現(xiàn)差、違反廠規(guī)、不適當行為或非法行為等原因解雇工人。
x僅僅由于工人懷孕或者殘疾而解雇工人。
x僅僅由于工人試圖建立工會或者其它工人組織而解雇工人。
x僅僅由于工人患病而解雇他，雖然其病情可以合理控制且不會危及其他員工健康。
4.4.4體系及文件
除非工廠采取全面質(zhì)量管理方法來運營工廠，否則，工廠不可能符合歧視準則。這種方法應延伸
到工廠規(guī)章制度和相關人事制度及程序，包括招工、雇用后及解雇決定、實施績效評估、任何類型的
法定醫(yī)療檢查及管理人員培訓。