4.3 歧 視
對員工進行歧視指的是當員工因其自身的個人特征而受到區(qū)別對待。個人特征包括：性別、年齡、宗教、加入工會或其他勞工組織的成員身份、人種、種族、社會地位、殘疾、籍貫、國籍、性取向、婚姻狀況或政治立場。
在招聘過程中或使用公司提供服務時，不平等的對待可能體現(xiàn)在薪酬、獎金的支付或其他方面。
禁止歧視在國際公約（聯(lián)合國人權宣言，國際勞工組織公約110號、111號）和大多數(shù)當?shù)貏诠けＷo法中都進行了規(guī)定。一些國家已經(jīng)制定反歧視法律，規(guī)定如果遭遇歧視有權要求提出賠償。
必須遵守以下幾點：
員工的資質和專長是雇傭員工的唯一參考基準。
所有專業(yè)相當?shù)膯T工在法律允許的限度內必須有相同的加班進度。
不能基于個人特征從而解雇員工或對其裁員。
員工懷孕與否不應對其招聘有任何影響。雇主在面試應試者時不允許對此進行詢問，也不允許要求員工簽署‘不能懷孕或不能打算懷孕’的聲明。在招聘過程中或之后都不能要求員工進行孕檢。
不能把使用避孕措施作為招聘或雇傭的條件。旅行不能夠因為懷孕而被遣散。
不能因為員工的個人特征而支付不同的工資待遇。
如果員工投訴他/她的權利遭到了侵犯，這不能造成其個人處境的不利。與之相反，必須對每項侵犯勞工權利的申訴予以追究并解決根本問題。并對此建立一個受規(guī)管的投訴制度。應告知員工該投訴制度的存在以及它是如何工作的。對于提出投訴、投訴的處理以及實施改善措施應有明確的制度。